。道理很简单 ,临时工的所有报酬都是由行为表现决定的 ,他没有任何“身份报酬”。
当然 ,如果“身份报酬”是指一个人根据在组织中的正式资格 ,而不是以行为表现而获取的资源 ,那么在所有组织中它都不同程度地存在。但在多数组织中 ,这种身份是可以剥夺的 ,一个人必须以它在组织中的行为表现来维护这个身份。从这个意义上讲 ,它也变成了一种行为性报酬。但在中国的国有企业里面 ,“铁饭碗”制度决定了这种身份几乎是终生不变的。这种没有流动的终身制确实产生了沃达所指出的职工对企业的高度依赖 ,但依赖一旦变得不可剥夺 ,实际上就转化为一种权力 ,即职工向企业索取资源的权力。用一个可能不太恰当的例子来比喻 :在一个父母无条件满足子女需要越多的家庭中 ,父母对子女的权威可能越弱。
从交换理论的观点来看 ,在企业中 ,真正有助于领导者权威或权力形成的资源是那些由领导者控制的 ,并依据职工行为表现来差量分配的资源 ,我们把它叫做“行为报酬性资源”。诸如奖金、奖品、荣誉称号的授予、入党、提干 ,在计划经济时代 ,还有沃达提到的“紧俏商品的购买券”(如自行车票、手表票、缝纫机票 )。沃达认为 ,中国国有企业这种行为报酬分配的特点是 :报酬分配不光与客观的工作表现相联系 ,还与领导者的主观评价相联系 ,所以导致职工对领导者的依附和领导者的权威。首先要指出的是 ,在一个组织里 ,下级报酬的获取受到上级主观评价的影响 ,这并不是中国国有企业的特征 ,而是所有科层组织的特征。因此 ,由这种评价导致的寻求发展与领导者的人际关系也不是中国国有企业特有 ,在所有的科层组织中都可能找到。如果说这种评价存在着什么特征的话 ,那就是主观评价的高度政治化 ,即对一个人在企业中的行为不是只根据他的生产行为和生产效果 ,还与诸如政治表现、道德品质、思想作风、群众关系等因素相联系。这一特征确实可以增加职工的依赖 ,助长领导的权威。但是也应看到 ,它同时又产生了一种反向的力量。与报酬相关的交换是一个理性的选择过程 ,即交换者总是倾向以较小成本来换取较高的报酬。在企业里 ,职工为获取行为报酬不仅要付出工作上的努力 ,还要付出政治上的努力 ,甚至人身依附为代价。一个在业务上优秀的职工要想获得行为报酬 ,就必须争取政治上的进步。同样 ,一个政治上优秀的职工要想获得行为报酬 ,也不能在业务上过于平庸 (少数靠投机获得行为报酬的人是存在的 ,但不具普遍性 )。笔者 70年代曾在一家国营纺织厂工作数年 ,对那些积极争取政治进步的工人在政治、生产中付出的双重努力 ,印象极为深刻。一个普通工人一般最多只看管 2 4台织布机 ,但一个政治上争取进步的工人可多至 3 6台织布机。交换成本的增加意味着行为报酬的利润率下降 ,这必然会影响人们追求行为报酬的冲动 ,至少对绝大部分的人来说是如此。实际上 ,在计划经济时期 ,企业中行为报酬的经济利益含量原本就是不高的 ,而政治报酬对那些以工具理性为取向的职工来讲又缺乏吸引力。这就是说 ,由领导者控制的行为报酬难以成为企业中多数人的行为目标 ,自然 ,它也难以成为领导对多数人形成权威的资源。
二、从合法性看权威
权威是一种权力 ,但权力并不等于权威。马克斯·韦伯 (Ｍａｘｗｅｂｅｒ)认为 ,权威的本质含义在于它的“合法性” ,在这里 ,合法性不是指符合
法律 ,而是指下级是否把这种权力关系作为有效的东西接受下来。用赫伯特·西蒙 (ＨｅｒｂｅｒｔＡ .Ｓｉｍｏｎ)的话来讲 ,权威是指“下级人员将自己的行为置于上级决策的指导之下 ,不对该项决策的是非曲直进行自主审查”。因此 ,合法性建立在一种普遍的价值基础上。如韦伯在对政治统治权威的分析中指出的 ,传统权威的合法性是以习惯和古老传统是神圣不可侵犯的认识为基础的 ;个人权威的合法性是以对某个杰出人物的神授天赋的个人价值及威信的认可为基础的 ;合法权威是以对根据理性订立的
规章制度的信赖为基础的。[NextPage]
现代企业组织是以科层制为结构特征的 ,在这种组织结构中 ,权力是严格依据科层等级来划分的。下级服从上级 ,上级监督下级 ,而且 ,上级有权对下级的行为作出评价并依据评价作出相应的奖惩决定 ,整个组织服从一个最高权力者。这种服从不是对作为“自然”人的管理者个人的服从 ,而是对科层结构中“职位”的服从 ,只要谁占据这一职位 ,他就拥有了权力 ,只要命令和决定来自于“职位” ,下级就必须服从 ,组织的效率就是建立在这种权力体系上的。因此 ,在现代企业组织里 ,管理者有没有权威 ,关键在于组织成员是否赋予科层“职位”以神圣性。1 994年 1 1月至 1 995年 2月 ,笔者与广州市社情民意中心合作 ,对广州重型机床厂等五家国有企业的 880位职工进行了一次问卷调查。其中 ,了解国有企业职工对组织权威的合法性认识是调查内容之一。在调查中 ,我们向被访者提出了以下三个问题 :
①领导 /老板有权决定聘用和解雇下级 ;
②领导 /老板有权奖励和惩罚下级 ;
③工人有权拒绝执行被认为是不公平、不合理的决定。
前两个问题是力图通过人们赋予“领导”这一科层职位的权力大小 ,来反映对科层职位的权威认同程度 ,赞成的程度越高 ,表明对科层的权威越接受。后一个问题是以西蒙对权威的定义为基础 ,即下级是否对上级的决策作出是非曲直的自主审查来看 ,赞成的程度越高 ,对科层职位权威的接受程度越低。
从调查结果来看 ,48 4%的人认为国有企业的领导有权聘用和解雇下级 ,60 7%的人认为国有企业的领导有权奖励和惩罚下级 ,平均不超过 50 %,而在“工人有权拒绝执行被认为是不公平、不合理的决定”问题的回答上 ,85 6%的人表示赞成。很显然 ,人们在价值上对国有企业中科层职位奖惩权力没有给予充分的“合法性” ,而是趋向于弱化来自于“上级”的奖惩权力 ,增强来自于下级的自主审查“权力” ,对科层职位权威的接受程度不高。
与以上合法性认识相对应的是对领导者个人人格形象的追求 ,即人们的合法性价值不是建立在非自然人的科层职位的神圣性上 ,而是强调作为一个自然人的领导者的道德、人品等因素。调查中 ,我们设计了“充分信任下级”、“不任人唯亲”、“不谋私利”、“对下级随和、群众关系好”、“有良好的道德品质”等几个方面的人格特征 ,要求被调查者判断这些特征是否是获得权威的要素。结果如表 1。
表 1国有企业领导权威的必要特征
赞成者百分比
充分信任下级 82 0
不任人唯亲 76 2
不谋私利 76 4
对下级随和、群众关系好 81 5
有良好道德品质 85 9
很明显 ,国有企业职工对权威的人格因素的要求程度是极高的。
也许有人会说 ,以上人们对权威的合法性认识特点与文化传统有一定渊源。但从调查资料的结果来看 ,难以用文化传统作出解释。因为在同一调查中 ,被调查者在对非国有企业中权威的合法性认识上则表现出与国有企业明显的差别 (见表 2 )。
表 2 国有企业职工对不同所有制企业中领导权威的认识 (赞成者比例 )
国有企业 非国有企业
领导 /老板有权聘用和解雇下级 48 4 63 9
领导 /老板有权奖励和惩罚下级 60 7 61 9
工人有权拒绝执行被认为是不 85 6 3 8 3
公平、不合理的决定
领导充分信任下级 82 0
上一页 [1] [2] [3] [4] 下一页