从海尔的新旧三只眼看雇佣双方对奕

人力资源管理的复杂程度大为降低。以员工发展为导向的模式则在前两者的基础上进一步尊重人、发展人、充分体现了人本管理的特色。以顾客为导向的模式则与前三种模式有很大的区别，这些区别集中到一点，就是适用范围的不同，诸如商业企业、酒店、金融保险业等服务型企业以及一些营销型企业应用这一模式，就能起到良好的效果。 

笔者认为，在这个“能本”、“人本”社会里，以员工发展为导向的管理模式更加适合大多数企业的情况。随着经济发展由工业经济向知识经济的快速转变,知识资本成为企业的核心技能,人的自主性、个性化以及自我实现的愿望也得到了空前的展示和充分的尊重。企业组织与员工之间实际上存在着不宣的默契,二者都是为了求得良好的发展而相互选择、相互认可、相互接纳。企业要发展需要不断更新员工的知识技能。我们可以比较一下外企和内企在用人机制以及员工认可程度上的区别，就会发现，外企之所以成为人们争相进入的“香饽饽”就是因为其优良的管理机制和工作环境。所以，对于企业而言，留住人才、发掘人才、培养人才成为越来越重要的一项工程。 

下面介绍一下以员工发展为导向的管理模式。 

◆模式的内涵及特点 

以员工发展为导向的人力资源管理侧重于对员工职业生涯的管理,以个人发展作为企业发展的根本出发点，帮助员工设计制定出个人发展计划,并通过提供培训机会、岗位晋升机会、绩效考核和激励机制等方式帮助员工一步步实施这一计划。这一模式的主要特点就是把人的价值放在企业价值的首位。比如摩托罗拉集团就有自己的培训学校，表现出色的员工还可以获得去外国深造的机会。 

◆模式的运用方法 

1、职业培训。在知识经济时代,企业对员工进行科学、系统的培训,已成为企业成功发展的必要条件之一。培训已不再是一项费用,而是高报酬率的投资,是培养人才专用性资本与企业最佳契合的途径。但是,由于员工的专业水平、岗位特征的不同,企业人力资源部门应采用不同的培训方式。例如,对管理人员可以通过对分析分析解决问题的能力、用人技术、沟通与监督技巧、行政能力等方面的培训,提高他们的管理能力。对技术人员来说,专业技能的培训和创新能力的培养是人力资源部门的主要任务,等等。 

2、员工绩效考评。绩效考核为个人提供了评价自己工作效果的机会,根据绩效考核的结果可以帮助个人了解什么是有效的工作行为,什么是不良的工作行为。在具体实施过程中,员工不但要将自身工作任务列出来,而且要与主管确定如何衡量工作绩效并动态反馈,不断修正目标。企业人力资源部门对不同岗位、不同层次的员工评价方法也有所不同。例如:对管理人员的考评包括以下内容:工作知识、商业知识,沟通协调能力,领导能力等。管理人员本身则以考评结果勉励自己不断学习,提高知识水平和工作技能,为企业的发展作出更大贡献。 

3、员工激励。有效的激励机制,能够充分调动员工的积极性和创造性,激发企业的整体活力,使员工向着更高的个人目标、组织目标奋斗。由于员工的需要特征存在一定的差异性,因此对员工的激励应采取不同的方式,以提高激励的针对性和有效性。对一般生产性员工可采取设立生产岗位标兵的榜样激励方式；对销售人员来说,适度的挑战性的目标激励能调动他们的积极性、主动性；对科研人员采取技术入股或发放科技成果奖励基金,为他们制定详细的福利计划、社会保险计划,或创造良好的工作环境等方式,较好地激发他们的创造创新能力,等等。 

四、总结 

        企业员工和管理者就象矛盾双方一样，既对立又统一，但为了企业进步这一共同目标，员工必须首先明白“大河有水小河满”的道理，从自身发展做起为企业做贡献；而管理者不能辜负员工的信任，也不能让企业的发展成为泡影，只有从战略的高度看待企业的管理问题才能让企业真正“内外兼修”，稳步发展。 [NextPage]

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