; （式29）
式29表明，如果高校给教师的激励 过小，而 较大，则式29 不能成立，教师会通过各种途径不断地增加兼职工作量，直到式29成立时为止。高校管理者通过增大 值，使教师每多为
学校作一项工作都能获得应有的回报，高校教师兼职现象就会终止。现实的困难是，高校教师提供的劳动不能用计件工资的办法来计酬，增大 值没有多大的可操作性。
再来分析高校最大化自身收益的行动选择。在教师可从事的外部活动的集合 确定后，高校面临的问题是解下面的最优化问题[7]
其最优化的一阶条件为
（式30）
因为高校管理者不能对教师工作
质量的好坏进行有效地观测和评估，即教师的本职工作的可监督性较差，即有 ，这时 。高校管理者不会采取根据教师每完成一项工作任务来计算其报酬，而应采取一定软性的，但更具有可观测性的指标来考核教师。
三、影响高校教师兼职的其它因素
学历因素。在高校的教师群体中，处于中间学历层次，即拥有硕士学位的教师兼职的比例比较高。因为拥有学士学位教师不易找到兼职，且这一群体面临着提高学历的巨大压力，兼职的机会成本太高；拥有博士学位的教师往往在高校内承担着较重的科研工作，没有时间与精力去兼职[6]。
职称因素。在职称结构方面，副教授兼职的人数多于其它职称结构的群体。这是因为，一是副教授具有相对较高的职称，容易找到理想的兼职；二是因为副教授又相对较年轻，精力充沛，能够适应一定的工作强度和压力；三是晋升教授得论资排辈，主观努力对改变现状的作用不大，不如乘年轻多挣点钱。
性别因素。在兼职总人数中，男性教师占绝对优势，因为男性教师要养家糊口，经济压力大，同时也有较少的家庭拖累，可以将大部分业余时间和精力用来做兼职。
经济压力。高校教师兼职的原因主要有，一是发挥特长，更好地实现自我价值。部分高校教师不仅具有很强的知识生产与传播能力，还有很强的社会活动能力和经营能力，他们迫切需要发挥自己这方面的能力，不想白白浪费。二是知识获取的成本高，而高校的收入过低，经济压力太大，兼职可以缓解压力。三是在高校里属于边缘化的群体，分配制度对已不利，又无力改变，也没有好的发展机会，进一步努力的边际收益小于边际成本。[NextPage]
四、治理高校教师兼职问题的几点建议
（一）、借鉴北大改革的“up-or-out”(不升即离)制度，加强并硬化对教师的软约束，让教师们负压前进。对每个新聘的讲师，规定两个为期数年的
合同聘任期，两个合同期内最多有两次申请晋升的机会。如果两次申请都不能晋升成功，两个合同期结束，就停止聘用。副教授也只有在任期内晋升成为正教授，才能获得相应的工作岗位。这种硬性的晋升软约束回避了对教师工作质和量监督的困难，使高校对教师的要求变得更加模糊，仅用能不能晋升来考核教师，对教师形成一种无形的压力，激励其努力地传播和生产知识，以争取晋升成功[8]。
（二）、增强教师的成就感。一是要增加教师的收入，在市场经济条件下，一个人的收入量是其能力的正函数。收入过低必然导致教师兼职现象盛行，长期下去，最终损害的还是高校的利益。二是要满足知识分子“追名”的需要，让不同职称职务的教师都能看到自己每年的进步。职称晋升可实行积分制，让教师看到希望。论资排辈只会抑制青年教师的主观努力，因为长期看不到希望，或主观努力对改变现状没有作用，将会使所有的教师坐等晋升机会的到来，而不会主动努力。
（三）、治理高校教师兼职问题应把工作的重点放在“疏”而不是“堵”上[9]。通过学校委派的方式发挥一些有经营才能或有实用技术与能力的教师开办校办公司，发挥这些教师的特长，并为学生锻炼成长提供舞台。这些校办实体可以为各专业学生的实训、见习、实习提供更多的机会，提高学生的动手能力，为高校的教学科研
服务。
（四）、高校可适度扩大成教、高职的招生量，或与民办高校合办网络大学等。一方面充分利用现有的教育资源，提高资源的利用率；另一方面也可以增加教师的收入，满足教师创收的需要。
参考文献：
1.毛豪明，关于教师兼职问题的思考，教育评论，2000年第5期，40-41
2.李金艳，教师应当能兼职，中小学管理，2002年第11期，28
3.鲁汉玲，高校教师兼职情况的调查研究，辽宁教育研究，2003年第7期，70-71
4.张维迎，博弈论与信息经济学，上海:上海人民出版社，1996，487-492
5.张维迎：废除北大隐性合同，[N]，sohu教育频道，2003.07
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